Présentation « La transformation d’entreprise et ses défis de main d’œuvre », 75e congrès de l’AFAT
15 novembre 2018
Nouveau projet : Approche collaborative pour le développement de procédures standards
1 février 2019
Les médias l’ont souligné à grands traits : En 2018, le chômage au Canada a été à son plus bas taux depuis quarante ans. (Source) Selon une étude de la Banque de développement du Canada (BDC) réalisée auprès de 1 208 entrepreneurs du pays, près de 40 % des petites et moyennes entreprises canadiennes ont du mal à recruter assez de travailleurs. La compétitivité de nos entreprises peut être freinée par cette pénurie de travailleurs qualifiés. (Source)
Comme entreprise, comment tirer son épingle du jeu dans un tel contexte?
Avec la venue du 4.0 dans les entreprises, le secteur manufacturier a plus que jamais besoin d’employés capables de résoudre des problèmes ou faire du dépannage. Pour ce faire, il est nécessaire de maîtriser et de renouveler un amalgame d’habiletés de savoirs et de savoir-faire, et ce en continu. Il a été démontré par le Conference Board du Canada qu’une culture de formation forte a un impact direct sur la compétitivité.
Dans le contexte actuel de rareté de main-d’œuvre disponible, il n’est pas réaliste de seulement compter sur l’immigration et l’embauche des compétences et expertises à l’externe. Misons plutôt sur le développement à l’interne de gens déjà en place, connaissant l’entreprise et ayant déjà un sentiment d’appartenance. Mettons les efforts sur une stratégie de gestion de la formation efficace qui vise les compétences critiques en priorité et qui permet une réduction de la courbe d’apprentissage chez nos employés, les remettant plus rapidement sur le plancher pour participer à l’effort de production. Mettons de l’avant une progression de poste pour que les employés visualisent le chemin possible dans l’entreprise et aient envie d’y rester.
Une stratégie à la portée des entreprises
Tout d’abord, la gestion des compétences est un processus de reconnaissance, d’apprentissage et de qualification en continu des compétences la main d’œuvre basé sur les besoins critiques.
Pour mettre cette stratégie en branle avec succès, nous recommandons de :
- Documenter les cibles des compétences essentielles
- Impliquer tous les acteurs :
- Gestionnaires, ingénierie, superviseurs, travailleurs, RH, etc.
- Standardiser une méthode de formation simple pour :
- L’intégration au poste
- La formation continue (performance au poste)
- La progression (polyvalence)
- Confirmer l’atteinte des compétences essentielles
En appliquant ce processus, l’entreprise maximise l’utilisation des compétences déjà en place. D’abord, effectuer une reconnaissance (inventaire) des compétences existantes dans l’organisation guide un rehaussement et un développement des compétences de la main-d’œuvre déjà à l’emploi afin de satisfaire une partie des besoins en compétences.
Ensuite, prioriser le développement des compétences critiques, celles-ci représentant 20% du total mais permettant d’obtenir 80% des impacts recherchés nécessaires à son exploitation.
Les gains effectués en appliquant la gestion des compétences comparativement à une méthode de recrutement et de formation traditionnelle dégage la marge de manœuvre permettant à l’entreprise manufacturière de se doter des cibles claires et des moyens pour recruter, développer et fidéliser sa main-d’œuvre.
Auteur : Marc Labrie, Président de Humeng International