Formation mixte : augmenter l’impact des investissements en formation

Auteur : Marie-Pascale Nadeau, gestionnaire de projet et conceptrice pédagogique chez HumEng International

Dans un contexte où la compétitivité est un enjeu pour les entreprises québécoises, le besoin de pouvoir faire plus avec moins est maintenant la norme. Cette réalité affecte directement la formation en entreprise. Mais comment augmenter l'impact des investissements en formation?

Avant d'aborder la formation mixte, abordons l'étude réalisée par Kirkpatrick sur les impacts des investissements en formation. Ce chercheur américain a évalué comment les dollars investis dans la préparation de la formation, le développement du contenu et dans le suivi de la formation avaient un impact sur le transfert des apprentissages.

Voyez le premier groupe, où l'entreprise investit 90% dans le développement de contenus, produisant un taux de15% de transfert des comportements durables.

Dans le deuxième groupe,  on met plus d'argent dans la préparation avant la formation, (25%), un autre 25% dans les contenus et enfin, 50% dans le suivi après la formation. Cette stratégie inverse complètement les résultats en obtenant un taux de transfert de 85%!

Selon ce modèle, nos efforts devraient donc être répartis tout au long du processus de formation, et non majoritairement dans le développement de contenus.

Apprentissage mixte ciblé

Aussi appelé "Blended Learning", l'apprentissage mixte désigne un mode de formation combinant à la fois l'apprentissage en e-learning, utilisé pour les "savoirs" et réalisé à son rythme, et l'apprentissage en présentiel, soit en compagnonnage ou en classe, pour les "savoir-faire".

Ce type de formation est souvent considéré comme idéal : les contenus modulaires permettent à l'apprenant de vivre plus de flexibilité dans ses heures de formation, qui sont réduites, tout comme les coûts de formation de l'entreprise.

En misant d'abord sur les contenus génériques, on peut rapidement aller chercher de la formation déjà disponible sur le marché, et former nos employés rapidement à moindre coût. Pendant ce temps, le développement de la portion de contenu qui est spécifique à cette usine, cette machine ou l'outil XYZ est mis en branle.

Le défi principal de la formation mixte est la création d'un parcours pédagogique adaptés aux besoins de l'apprenant et de l'entreprise.

Comme nous l'avons abordé dans notre dernière infolettre, la rédaction d'un bon profil de compétences ciblé et qui identifie les compétences critiques pour un poste est la pierre angulaire de tout le processus de développement des compétences.

La formation mixte gagne en effet à être complétée par un entraînement structuré, appelé en anglais "on job training" ou OJT. Cette étape mise sur l'évaluation des compétences pratiques, par l'observation directe des comportements, la rétroaction du coach/formateur et le renforcement des apprentissages. Ce renforcement permet la correction rapide des comportements non désirés, et favorise la durabilité des bons comportements et la standardisation des opérations.

Synthèse

Avant la formation

Après une analyse des besoins, une approche de développement des compétences débute en établissant des profils de poste et en identifiant les compétences critiques aux opérations. La meilleure stratégie cible adéquatement les compétences critiques sur lesquelles former et évaluer nos employés.

Les contenus

Nous fournissons du contenu e-learning générique pour les compétences qui l'exigent puis nous développons avec nos clients du contenu spécifique à leurs besoins. Cela peut être des procédures d'opération standards (POS), des modules e-learning sur mesure, des vidéos ou des guides. Le contenu est simple et efficace, pour qu'il puisse être modifié facilement au besoin, il est ainsi moins coûteux pour nos clients.

Le déploiement de ces contenus en approche modulaire s'articule dans une séquence d'apprentissage, et d'entraînement structuré (OJT), à l'aide des différents médiums de formation, permettant un assemblage de contenus variés pour atteindre les objectifs de transfert.

Gestion de la formation

Permettez-vous d'aller plus loin que l'unique gestion de la liste des formations à faire : Pensez de façon plus large, en appliquant notre recette. Permettez-vous d'évaluer les activités de formation, de mesurer les apprentissages, d'évaluer les transferts des apprentissages et finalement de mesurer et quantifier l'impact organisationnel.